التدريب والتنمية المهنية
إعداد: بدرية بنت سليمان بن عبد الله الريامية، باحثة ماجستير الإدارة التعليمية، جامعة نزوى
إشراف: د. رضية الحبسية، أستاذ الإدارة التربوية المساعد، قسم التربية والدراسات الإنسانية
تهتم المؤسسات في القطاعات المختلفة بالتدريب، إذ إن التدريب يُعدّ استثمارًا حقيقيًّا في الموارد البشرية، يعود على شكل زيادة في الإنتاجية الكلية لها، أما بالنسبة للفرد فيمثل زيادة في النمو المعرفي والمهاري، وتغيير اتجاهات أفراد المؤسسة بما يكفل رفع دافعية وقدرة الفرد على العمل.
مفهوم التدريب
يُعدّ التدريب بأنه أهم الوسائل التي تلجأ إليه إدارة منظمات العمل؛ بهدف تحسين مستوى أداء الموارد البشرية، لذا فإننا نجد تعدد التعريفات عن التدريب حاله حال بقية التعريفات المتعلقة بالعلوم الإنسانية، لكن المتأمل لهذه التعريفات يستنتج اتفاقا في المعنى، فقد عرّف سيد، والجمل (2012، ص13) التدريب بأنه جهود تستهدف تزويد المتدرب بمعلومات ومعارف تكسبه مهارة أداء العمل وتنميته وتطوير مهاراته ومعارفه وخبراته، بما يزيد كفاءته في أداء عمله الحالي أو يُعده لأداء أعمال ذات مستوى أعلى في المستقبل. كذلك عُرِّف التدريب بأنه عملية ديناميكية تستهدف إحداث تغيرات في معلومات وخبرات وطرائق أداء وسلوكيات واتجاهات الأفراد؛ بغية تمكينهم من استغلال إمكانياتهم وطاقاتهم الكامنة، بما يساعد على رفع كفاءتهم في ممارسة أعمالهم بطريقة أفضل وإنتاجية أعلى (حيدر، 2020)، وقد عرّفه هابيسون ومايرز (1996)، بأنه عملية يُراد بها إحداث آثار معينة في مجموعة أفراد تجعلهم أكثر كفاية ومقدرة في أداء أعمالهم الحالية والمقبلة، وذلك بتكوين عادات فكرية وعملية مناسبة واكتساب مهارات ومعارف واتجاهات جديدة.
في ضوء التعريفات السابقة فإننا نستخلص بأن التدريب محاولة لتغيير سلوك الأفراد، وتطوير نماذج تفكيرهم، لسد الفجوة بين الأداء الفعلي ومستوى الأداء المرغوب، لرفع مستوى فاعلية وكفاءة الأفراد في المنظمة بما ينسجم مع معايير الأداء العصرية، وذلك من طريق إكسابهم المهارات والمعارف والقدرات والاتجاهات المطلوبة لذلك.
أهمية التدريب
انتشرت فكرة التدريب بعد الحرب العالمية الثانية، وعلى جميع المستويات التنظيمية، وفي جميع المجالات والتخصصات الإدارية والفنية في المنظمات، وفي جميع دول العالم المتقدم والمتنامي (موسى، 1980)، إن للتدريب أهمية كبيرة في جميع القطاعات بشكل عام، وللميدان التربوي بشكل خاص، فالتدريب يُكسب المدرب مهارات ومعارف جديدة، كما أنه يساعد على تغيير الاتجاهات واكتساب اتجاهات مهنية إيجابية للمتدرب؛ مما يؤدي إلى رفع روحه المعنوية وزيادة انتاجيته في العمل، ويُكسب التدريب المتدرب آفاقا جديدة في مجال ممارسة مهنته، وذلك بتبصيره بمشكلات مهنية وتحدياتها وأسبابِها، وكيفية التخلص منها، أو التقليل من آثارها على الأداء، كذلك يمكنه غرس مفاهيم واكتساب أساليب التعليم المستمر في المتدرب؛ وذلك بتمكينه من مهارات التعليم المستمر، ويساعد التدريب على الانفتاح على الآخرين من زملائه بهدف تنميته مهنيا، وزيادة انتمائهم لمؤسساتهم (معمار، 2010).
مراحل العملية التدريبية
يعمل القائمون على التدريب في المنظمات المختلفة بإعداد البرامج التدريبية اللازمة، وإن إعداد هذه البرامج التدريبية تحتاج من الجهد والخبرة اللازمة لنجاح هذه البرامج، إلى جانب أنها تعتمد على طبيعة المنظمة وإمكانياتها وظروفها، إذ إنها تمر بمراحل عدة، وهذه المراحل هي:
المرحلة الأولى (تحديد الاحتياجات التدريبية): تُعدّ هذه المرحلة أهم مراحل التدريب، فهي العملية التي يتم بها تحديد الاحتياجات التدريبية من مهارات ومعارف واتجاهات محددة، التي يحتاجها الفرد للقيام بمهام وظيفته بكفاءة، ثم تُتخذ القرارات والخطط التي تلبي هذه الاحتياجات، إذ تُحدد الفئة المستهدفة للتدريب وتحديد احتياجاتها، وقياس مستوى القصور ومعوقات الأداء وترتيب هذه الاحتياجات حسب الأولوية، ومن ثم تحديد أهداف التدريب بناءًا على تقدير الاحتياجات، ومن هذه العملية يُتوصّل إلى نوع ومستوى التدريب والأفراد الذين بحاجة إلى التدريب (معمار، 2010)؛ أي أنه لا بد من تحليل الواقع الحالي؛ وذلك من على وفق السياسات والإجراءات المتبعة وتقييم مدى فاعليتها، وتقدير الاحتياجات التدريبية في ضوء ذلك.
المرحلة الثانية (إعداد وتصميم البرنامج التدريبي): يتبع تحديد الاحتياجات التدريبية إعداد وتصميم البرنامج التدريبي، ويتضمّن تحديد الأهداف من البرنامج التدريبي والمحتوى التدريبي، وتحديد أساليب التدريب، والأدوات المساعدة فيها، كذلك يتم تحديد المدربين، ووضع نظام لتطبيق ومتابعة البرنامج، ويوضح الشكل الآتي نموذجا إجرائيا لطريقة تصميم برنامج تدريبي (ماهر، 2004)، بشكل عام يمكن تحديد إطار البرنامج التدريبي بتحديد عنوان البرنامج التدريبي والأهداف، وتحديد الموضوعات التي تطرح في البرنامج التدريبي، كذلك يجب الأخذ في الاعتبار بمؤهلات المشاركين وخبراتهم ومستوياتهم؛ التي منها تُحدد أساليب التدريب والمعينات التدريبية اللازمة للبرنامج، كذلك يُحدد نظام الجلسات ومكان انعقاد البرنامج، وتحديد المشرفين على البرنامج والجدول الزمني اللازم لتنفيذه.
المرحلة الثالثة (تنفيذ البرنامج التدريبي): تأتي هذه المرحلة لتنفيذ ما تم تصميمه وإعداده للبرنامج التدريبي مع مراعاة الجدول الزمني والفئة المستهدفة وتقديم البرنامج بطريقة تتناسب وأهداف التدريب. وقد تناولت الحبسية (2024) بعض الإجراءات المهمة عن تنفيذ البرنامج التدريبي؛ مثل: توفير الدعم اللازم للموظفين في أثناء التدريب من مواد تدريبية ومدربين مؤهلين، وضرورة تقييم فعالية التدريب بعد الانتهاء منه، من طريق الاختبارات والملاحظات والمقابلات على سبيل المثال، مع الأخذ بالاعتبار أهمية توثيق النتائج واستخدامها لتحسين البرامج المستقبلية، ومراقبة أداء الموظفين بعد التدريب باستخدام تقنيات؛ مثل: ملاحظة الأداء وتحليل البيانات لتحديد مدى تأثير التدريب على أدائهم.
المرحلة الرابعة (تقييم البرنامج التدريبي): إن فاعلية البرامج التدريبية لا تتحقق بفاعلية تحديد الاحتياجات التدريبية، وتصميم البرنامج التدريبي فقط، بل لا بد من تقييم البرنامج التدريبي بتقييم دقة تنفيذ البرنامج التدريبي من جانب القائمين على التدريب، ويعد التقييم مرحلة أساسية من مراحل العملية التدريبية، وهي عملية مستمرة تحظى بعناية خاصة ضمانا لتحقيق فاعلية التدريب، ويمكن تصنيف أسس تقييم التدريب مثلما أشار مرسي (2003) في أربع مجموعات، هي:
رد الفعل: أي الوقوف على آراء المتدربين في مدى نجاح البرنامج التدريبي من طريق استقصاء آرائهم في ختام البرنامج التدريبي، فيما يتعلق بوجهة نظر المتدرب في البرنامج من حيث التسهيلات، والمدرب، والمحتوى، وأساليب التدريب المستخدمة، والمكان، والزمان … إلخ.
التعلم: وتستخدم في تحديد مدى اكتساب المتدربين المبادئ، والحقائق، والأساليب، والمهارات، والعمليات التي قُدّمت في البرنامج التدريبي.
السلوك: وذلك لقياس مدى تغيّر سلوك المتدرب في الوظيفة؛ نتيجة لمشاركته في البرنامج التدريبي، من طريق سؤال المديرين والمشرفين أو زملاء العمل عن مدى التغير في أداء المتدرب.
النتائج: وذلك بتحديد العائد من البرنامج التدريبي، وقد تشمل معدلات دوران العمل والفاقد في الوقت والمواد، كذلك تشمل الإنتاجية والتحسن في الجودة وخدمة العملاء.
أساليب التدريب
تعددت الأساليب أو الطرق التدريبية التي يمكن منها المدرب تقديم المادة التدريبية للمتدربين، وتختلف هذه الأساليب باختلاف الهدف من العملية التدريبية، فليس هناك أسلوب أفضل من الآخر، وإنما يعتمد اختيار الأسلوب على وفق طبيعة المادة التدريبية التي يتضمنها البرنامج، والمستويات الدراسية وأعمار المتدربين، وأهداف البرنامج التدريبي، وقد أشار كل من سيد والجمل (2012) إلى أنه لا بد من دراسة الموقف التدريبي وتحليل عناصره عند اختيار الوسيلة؛ حتى تتوافق مع الموقف، وتحقق الفائدة من استخدامها، ومن هذا المنطلق فهناك اعتبارات عدة تمكننا من اختيار أسلوب التدريب المناسب، أهمها: الاعتماد على قوانين ونظريات مبادئ التعلم، والارتباط باحتياجات المتدربين، وعدد المتدربين وأماكن التدريب، وتوافر التسهيلات المادية والزمن المخصص للتدريب، والاتجاهات الثقافية السائدة لدى المتدربين. ونظرا لتعدد وسائل التدريب ستتناول الباحثة بعضا منها.
المحاضرة: ويتم من طريقها نقل المعلومات بصورة مباشرة إلى المشاركين، ويفضل هذا الأسلوب في المواضيع التي تتضمن جوانب نظرية وإحصائية ورياضية، ويتطلب نجاح هذه الطريقة محاضرين أكفاء قادرين على إدارة النقاشات والإجابة عن الأسئلة التي تطرح من قبل المشاركين (موسى، 1980).
النقاش الموجه: يقوم المدرب بإعداد مجموعة من الأسئلة الموجهة بتسلسل منطقي ليجيب عنها المتدربون؛ بهدف إيصال المعلومات والمعارف وتنمية الاتجاهات (عويضة، 1997).
ورش العمل: ترتكز ورش العمل على فاعلية كافة المشاركين، إذ يحصلون على معارف ومهارات جديدة، ويتعرفون على أنماط متطورة في التعامل ويمارسونها في بيئة عمل مماثلة لبيئة عملهم الفعلية، وتقوم ورش العمل الناجحة على ما هو عملي ومتصل باهتمامات المشاركين (الطالب، 1995).
دراسة الحالة: وهي الأسلوب الذي اتبعته الدراسة الحالية في منهجية لتحقيق أهداف الدراسة، ويُقصد بها إشراك المتدربين في العملية التدريبية؛ إذ تقدم لهم حالة أو ظاهرة أو مشكلة واقعية، ويطلب منهم تحليلها والوصول إلى حل ملائم مع ذكر الإيجابيات والسلبيات؛ مما يتيح للمتدربين التفكير المنظم للمشكلة، والاحتفاظ بتركيزهم، وانطلاق الأفكار إلى رؤية الجوانب المختلفة للمشكلة، كذلك يتيح للمتدربين فهم ذواتهم من حيث نمط تفكيرهم، وهي من أكثر الطرق متعة وتشويقا (سلطان، 2005).
التعليم المبرمج: هو أسلوب تعليم ذاتي، يكتسب فيها المتدرب المهارات والمعارف من طريق مجموعة من الخطوات التي رُتبت بشكل جيد، بحيث يحصل المتدرب على الإجابات الصحيحة قبل الانتقال إلى الخطوة الآتية؛ أي يحصل المتدرب على التغذية الراجعة التي تساعده على تصحيح أخطائه (السلطان، 2015).
التقنيات السمع بصرية: وهي من الأساليب المنتشرة في العالم، إذ يجري إعداد المادة التدريبية إعدادا جيدا، وتُجمع في فيديو أو شريط، أو توضع في شفافيات أو شرائح، ثم تُعرض على المتدربين (نشاش، 2020).
العصف الذهني: يعتمد هذا الأسلوب على أن يقوم المدرب بطرح مشكلة، ويسأل المتدربين ليقدموا آراءهم بصورة سريعة ودون تردد في التفكير، ويعتمد هذا الأسلوب على أن تقديم الأفكار بصورة سريعة يحرر المتدربين من الجمود ويشجعهم على المشاركة، كما أن كمية الأفكار التي يطرحها المتدربون كفيلة بتغطية جوانب المشكلة التي أثارها المدرب؛ مما يشجع المدربين على العرض، ويشجع المدربين ويثير حماسهم (ماهر،2004).
المؤتمرات: إن طريقة المؤتمرات تستخدم بشكل واسع؛ لتنمية مهارات وخبرات القوى العاملة في المنشآت المختلفة، بهدف الارتقاء بإنتاجيتها ورفع مستوى الأداء بها، فالمؤتمرات بمثابة تجميع لخبرات وآراء المشاركين القادرين على تحليل ومناقشة المشكلات والبيانات والمعلومات المتعلقة بتخصصهم أو ممن لديهم الخبرة في المشكلة المطروحة (موسى، 1980)، وتستخدم المؤتمرات عادة لطرح مشكلة معينة أو مجموعة من المشكلات، ويشمل البرنامج جلسات متنوعة من محاضرات وندوات وحلقات بحث وورش عمل (الطالب، 1995).
تمثيل الأدوار: وهي طريقة معملية للتدريب تتضمن التمثيل التلقائي لموقف بواسطة فردين أو أكثر بتوجيه من المدرب، وينمو الحوار من واقع الموقف الذي رتبه المتدربون بالتمثيل إلى أداء الدور طبقا لما يشعرون به، ويقوم بقية المتدربون بالملاحظة والنقد؛ ليتم بعد الانتهاء من التمثيل مناقشة الموقف التمثيلي (نشاش، 2020).
البحوث الإجرائية: وهي نوع من البحوث يقوم بها شخص يستشعر مشكلة معينة في ميدان عمله ويضع خطة لحل هذه المشكلة، فهو أسلوب بحث يعتمد على مشكلات تواجه الباحث بشكل مباشر يعمل على إيجاد حل لها (الشربيني وآخرون، 2013)، وهي التي يقوم بها المعلمون، أو المشرفون التربويون، أو الإداريون، إذ يهدفون من طريقها إلى تطوير ممارساتهم وأدائهم، أو حل مشاكل تربوية قد تواجههم (الغندور، 2015، ص 252).
إن البحوث الإجرائية تتصل بالحياة الإنسانية، وكيفية معالجة الإنسان للمشكلات التي يواجهها في حياته، في جميع المجالات الإنسانية والتربوية والاجتماعية والنفسية والمهنية وغيرها، فالأبحاث التي يقوم بها أعضاء هيئات التدريس الجامعيين وفي المدارس لزيادة فاعليتهم وتحسين أساليبهم وإنتاجهم ما هي إلا أمثلة للبحث الإجرائي.
البرامج التدريبية: تعد البرامج التدريبية من الوسائل التقنية الحديثة، والأنشطة التي تساعد على النمو المهني للعاملين، فقد عرف قاسم (2011، ص27) البرامج التدريبية بأنها: "مجموعة من النشاطات المخططة والمنظمة، وتتضمن بناء أو تطوير موقف تعليمي أو تدريبي في ضوء أهدافه، ومعطياته، ومحدداته، وترمي إلى تطوير أداء المتدربين، وإكسابهم مجموعة كفايات قيادية مختلفة، بحيث يتضمن الأهداف والمحتوى والأساليب التدريبية، والمستلزمات المادية والبشرية وأساليب المتابعة، والتقويم الذي يتضمن تنفيذه وتحقيق أهدافه بكفاءة وفاعلية ". فتكمن أهمية البرامج التدريبية في الرقي بمستوى الفرد الوظيفي، بتنمية مهارات الأفراد والعمل على النمو الذاتي لديهم، وقد أكد العيساوي (2010) أن هناك علاقة فاعلة بين البرامج التدريبية المتطورة وزيادة كفاءة العاملين؛ لذا لا بد من بناء برامج تدريبية تنمي خبراتهم ومهاراتهم في مجال عملهم، التي تهدف إلى تطوير المهارات الفنية، وتعزيز المعرفة العامة، وتطوير المهارات الشخصية كالاتصال وإدارة الوقت والقيادة الشخصية، كذلك تهدف البرامج التدريبية إلى تحسين أداء الفريق وتعزيز الابتكار والإبداع، وتعزيز الثقافة التنظيمية لديهم، ورفع فعالية العمل وتحقيق أهدافه، وتلبية احتياجات سوق العمل (meatddwarat.com).
الحقيبة التدريبية: تلعب الحقائب التدريبية دورا في عمليات التدريب بشكل عام، وفي عمليات التدريب الذاتي بشكل خاص، فهي عبارة عن خطة تنفيذية لعملية التدريب الفعلي؛ وذلك من طريق المادة العلمية والأنشطة والخطوات الإجرائية اللازمة للتنفيذ على أساس الأهداف التدريبية، وهي مجموعة من الخبرات التدريبية يأتي إعدادها وتصميمها من قبل المختصين بطريقة منهجية ومنظمة، ويستخدمها المدرب وسيلةً للتدريب (السحت؛ وصبحي، 2015)، وهي عبارة عن برنامج تدريبي محدد ومتكامل له عناصر متعددة ومتنوعة، تم إعداده بطريقة منهجية منظمة من قبل مختصين، وتضم المواد التعليمية، والإرشادات التدريبية، والأدلة التدريبية؛ كونها دليل المدرب ودليل المتدرب ودليل الإجابات، والأهداف التدريبية للبرنامج التدريبي، والاستبيانات التقويمية قبل وبعد وفي أثناء البرنامج التدريبي (الشرعة، 2014).
المراجع:
الحبسية، رضية (2024). إدارة الموارد البشرية في المؤسسات التعليمية. دار روافد للطباعة والنشر
والتوزيع.
حيدر، عصام (2020). التدريب والتطوير. الجامعة الافتراضية السورية.
السحت، مصطفى؛ صبحي، أميرة (2015). صناعة المدرب المحترف. دار الفيروز للطباعة والنشر
والتوزيع.
السلطان، محمد سلطان (2015). دراسة تقويمية لأساليب التدريب التي يطبقها المشرفون التربويون
للتدريب التربوي. شبكة الألوكة.
سيد، أسامة؛ والجمل، عباس (2012). التدريب والتنمية المهنية المستدامة. دار العلم والإيمان للنشر
والتوزيع.
سلطان، عادل (2005). تكنولوجيا التعليم والتدريب. مكتبة الفلاح.
الشربيني، زكريا، وصادق، يسرية (2002). أطفال عند القمة الموهبة والتفوق العقلي والإبداع. دار
الفكر العربي.
الطالب، هشام (1995). دليل التدريب القيادي. المعهد العالمي للفكر الإسلامي. اللجنة العالمية للتنمية
الشرعة، عطاالله محمد (2014). إدارة العملية التدريبية النظرية والتطبيق. دار الحامد للنشر
والتوزيع.
العيساوي، كريم (2010). برنامج تدريبي مقترح للمشرفين التربويين في ضوء كفايات الإدارة.
جامعة العربي التبسي.
عويضة، محمد (1997). علم النفس الاجتماعي. دار الكتب.
الغندور، محمد (2015). البحث العلمي بين النظرية والتطبيق. دار الجوهرة
قاسم، محمد (2011). التدريب التربوي والأساليب القيادية الحديثة وتطبيقاتها التربوية. دار الشروق.
ماهر، أحمد (2004). إدارة الموارد البشرية. الدار الجامعية.
معمار، صلاح صالح (2010). التدريب الأسس والمبادئ. ديبونو للطباعة والنشر والتوزيع.
مرسي، جمال الدين (2003). الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية المدخل لتحقيق ميزة تنافسية
لمنظمة القرن الحادي والعشرين. الدار الجامعية
موسى، غانم فنجان (1980). التدريب وتطوير الكفاءة الإنتاجية للقوى العاملة. مطبعة مؤسسة الثقافة
العالمية.
نشاش، فضيلة (2020). دور التدريب في تحسين أداء العاملين دراسة ميدانية بمستشفى تيليلان
الجديدة بإدرار. جامعة أحمد دراية أدرار.
